Hợp đồng lao động là sợi dây pháp lý ràng buộc quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong mối quan hệ này, NSDLĐ thường nắm giữ vị thế chủ động và có sức ảnh hưởng lớn hơn. Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của bên yếu thế, ngăn chặn các hành vi bóc lột, chèn ép hoặc phân biệt đối xử, bộ luật lao động hiện hành đã quy định rất rõ ràng và nghiêm ngặt về những hành vi cấm kỵ.

Việc thấu hiểu các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động không chỉ giúp người lao động tự bảo vệ quyền lợi của mình, mà còn giúp các doanh nghiệp, bộ phận nhân sự (HR) xây dựng quy trình quản trị nhân sự chuẩn chỉnh, thượng tôn pháp luật và tránh các rủi ro tranh chấp, xử phạt hành chính không đáng có. Bài viết chi tiết dưới đây sẽ phân tích toàn diện toàn bộ các quy định này dưới góc nhìn pháp lý thực tiễn.

1. Bản chất của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động:

Trước khi đi sâu vào các hành vi bị cấm, chúng ta cần hiểu rõ hai giai đoạn cốt lõi của một mối quan hệ lao động:

- Giai đoạn giao kết hợp đồng: Đây là quá trình đàm phán, thương lượng và đi đến ký kết hợp đồng. Ở giai đoạn này, sự tự nguyện, bình đẳng và trung thực là những nguyên tắc tối cao.

- Giai đoạn thực hiện hợp đồng: Là quá trình hai bên hiện thực hóa các cam kết đã ký. NSDLĐ có quyền điều hành, quản lý nhưng phải nằm trong khuôn khổ pháp luật và nội quy lao động đã ban hành đúng quy trình.

Mọi hành vi vi phạm nguyên tắc tự nguyện, xâm phạm đến nhân phẩm, danh dự hoặc quyền lợi kinh tế cơ bản của người lao động trong hai giai đoạn này đều bị coi là phạm luật.

2. Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết hợp đồng lao động:

Giai đoạn tuyển dụng và ký kết hợp đồng là thời điểm người lao động dễ bị tổn thương nhất do áp lực cần việc làm. Nhằm ngăn chặn tình trạng trục lợi, bộ luật lao động quy định nghiêm cấm NSDLĐ thực hiện các hành vi sau:

2.1) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động:

Đây là một trong những vi phạm phổ biến nhất ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc các cơ sở kinh doanh hộ gia đình. Nhiều NSDLĐ có tâm lý muốn "giữ chân" nhân sự hoặc lo sợ nhân viên nghỉ việc đột xuất nên đã yêu cầu nộp CMND/CCCD bản gốc, bằng đại học, bằng nghề...

- Quy định pháp luật: NSDLĐ tuyệt đối không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.

- Hệ quả pháp lý: Hành vi này tước đoạt quyền công dân và quyền tự do dịch chuyển lao động hợp pháp. Doanh nghiệp chỉ có quyền yêu cầu NLĐ cung cấp bản sao có chứng thực để đối chiếu và lưu hồ sơ.

2.2) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác:

Một số doanh nghiệp yêu cầu NLĐ phải nộp một khoản "tiền cọc", "phí đồng phục", "phí đào tạo" hoặc ký gửi tài sản có giá trị (như xe máy, sổ đỏ...) trước khi vào làm việc để bảo đảm họ sẽ không tự ý bỏ việc.

- Quy định pháp luật: Nghiêm cấm mọi hình thức yêu cầu NLĐ dùng tiền hoặc tài sản để bảo đảm cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

- Góc nhìn thực tế: Mọi chi phí tuyển dụng, trang thiết bị làm việc thiết yếu (bao gồm cả đồng phục theo quy định của công ty) thuộc về chi phí vận hành của doanh nghiệp. NSDLĐ không được chuyển giao gánh nặng tài chính này sang cho NLĐ dưới hình thức đặt cọc.

2.3) Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ:

Hành vi này thường xuất hiện dưới dạng NSDLĐ cho NLĐ vay một khoản tiền trước, sau đó ép buộc họ phải ký hợp đồng làm việc với mức lương thấp hoặc điều kiện khắc nghiệt để trừ nợ dần, không cho phép họ nghỉ việc khi chưa trả hết nợ. Đây là biểu hiện của hình thức lao động cưỡng bức bị pháp luật nghiêm trị.

2.4) Cung cấp thông tin không trung thực thông tin làm ảnh hưởng đến việc giao kết:

Nguyên tắc giao kết hợp đồng phải dựa trên sự trung thực từ cả hai phía. NSDLĐ không được vẽ ra những "mức lương ảo", "chế độ đãi ngộ khổng lồ" hoặc giấu diếm về môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm để lừa dối NLĐ ký hợp đồng. Khi phát hiện thông tin sai sự thật, NLĐ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

Tóm tắt các hành vi bị cấm trong giai đoạn giao kết hợp đồng:

3. Những hành vi NSDLĐ không được làm trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động:

Khi hợp đồng đã có hiệu lực, NSDLĐ có quyền quản lý lao động nhưng không đồng nghĩa với việc có quyền sinh, quyền sát. Pháp luật thiết lập "hàng rào bảo vệ" rất nghiêm ngặt trong quá trình thực hiện hợp đồng:

3.1) Cưỡng bức lao động:

Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm ép buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ. Trong môi trường công sở hiện đại, cưỡng bức lao động đôi khi tinh vi hơn như đe dọa hạ bậc lương, đe dọa sa thải không căn cứ hoặc cô lập nhân sự để ép họ phải làm thêm giờ (OT) không tự nguyện.

3.2) Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

- Ngược đãi: Bao gồm các hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, thân thể của NLĐ bằng lời nói hoặc hành động (chửi bới, nhục mạ, đánh đập).

- Quấy rối tình dục: Đây là hành vi bị lên án mạnh mẽ và được quy định rất rõ trong bộ luật lao động mới. Bất kỳ hành vi mang tính chất tình dục nào của NSDLĐ (hoặc cấp trên) đối với NLĐ tại nơi làm việc mà không được sự đồng thuận của họ đều bị nghiêm cấm, từ lời nói trêu ghẹo, tin nhắn nhạy cảm đến các tiếp xúc cơ thể.

3.3) Phân biệt đối xử trong lao động:

NSDLĐ không được phép phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

Một biểu hiện rõ ràng của phân biệt đối xử là trả lương không bình đẳng cho cùng một công việc có giá trị như nhau (ví dụ: Trả lương nam giới cao hơn nữ giới dù cùng vị trí và hiệu suất).

3.4) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp đặc biệt do luật định (như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, bị ốm đau dài ngày đã điều trị quá thời hạn, doanh nghiệp thu hẹp sản xuất do thiên tai, dịch bệnh...).

Nếu NSDLĐ đuổi việc nhân viên chỉ vì lý do cá nhân, ghét bỏ hoặc không theo đúng trình tự thông báo trước, đó là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng. Đặc biệt, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3.5) Xâm phạm quyền tự do liên kết, thành lập tổ chức đại diện của NLĐ:

NSDLĐ không được cản trở, gây khó khăn hoặc trù dập NLĐ khi họ tham gia thành lập hoặc hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (như ban chấp hành công đoàn).

4. Chế tài xử phạt đối với người sử dụng lao động vi phạm:

Pháp luật Việt Nam có những chế tài rất cụ thể và nghiêm khắc đối với các hành vi vi phạm nêu trên nhằm đảm bảo tính răn đe. Tùy theo mức độ, NSDLĐ có thể bị xử phạt hành chính hoặc thậm chí truy cứu trách nhiệm hình sự.

4.1) Xử phạt vi phạm hành chính:

Theo các nghị định quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội:

- Hành vi giữ giấy tờ gốc, thu tiền cọc: NSDLĐ có thể bị phạt tiền lên đến hàng chục triệu đồng, đồng thời bị buộc trả lại giấy tờ gốc, hoàn trả số tiền đã thu cộng với tiền lãi cho NLĐ.

- Hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi ở mức độ chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự: Mức phạt tiền rất cao và doanh nghiệp có thể bị đình chỉ hoạt động có thời hạn.

- Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật: NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, phải trả lương, đóng bảo hiểm cho những ngày NLĐ không được làm việc và bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng.

4.2) Truy cứu trách nhiệm hình sự:

Trong các trường hợp nghiêm trọng, cá nhân NSDLĐ có thể cấu thành tội phạm theo bộ luật hình sự:

- Tội cưỡng bức lao động (điều 297 BLHS): Có thể bị phạt tù lên đến 12 năm tùy thuộc vào tính chất, quy mô vi phạm và hậu quả gây ra.

- Tội sa thải người lao động trái pháp luật (điều 162 BLHS): Nếu vì lý do cá nhân mà sa thải trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, người vi phạm có thể bị phạt tiền hoặc phạt cải tạo không giam giữ, phạt tù đến 3 năm.

5. Người lao động cần làm gì để tự bảo vệ mình?

Nếu nhận thấy NSDLĐ có những hành vi nằm trong danh mục cấm nêu trên, người lao động cần chủ động thực hiện các bước sau để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình:

5.1) Thu thập và lưu trữ bằng chứng:

Bằng chứng là vũ khí pháp lý quan trọng nhất. NLĐ cần lưu lại:

• Tin nhắn, email, file ghi âm cuộc thoại hiển thị việc bị đe dọa, ép buộc hoặc quấy rối;
• Các biên lai, phiếu thu tiền cọc (nếu có);
• Văn bản quy định, thông báo chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp.

5.2) Khiếu nại nội bộ và đối thoại:

Trước hết, NLĐ có thể gửi đơn kiến nghị trực tiếp đến ban giám đốc, phòng nhân sự hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở để yêu cầu giải quyết thỏa đáng bằng con đường hòa giải.

5.3) Nhờ sự can thiệp của cơ quan quản lý nhà nước:

Nếu khiếu nại nội bộ không thành công, NLĐ có quyền:

• Gửi đơn khiếu nại đến thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở;
• Liên hệ với liên đoàn lao động quận/huyện để được hỗ trợ pháp lý miễn phí.

5.4) Khởi kiện ra tòa án nhân dân:

Đối với các tranh chấp nghiêm trọng như bị sa thải trái luật, bị giam lương, quấy rối tình dục... NLĐ có quyền nộp đơn khởi kiện trực tiếp ra tòa án nhân dân cấp quận/huyện để đòi lại công lý và các khoản bồi thường xứng đáng.

Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là mối quan hệ cộng sinh. Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển bền vững khi xây dựng được một môi trường làm việc văn minh, an toàn và tôn trọng pháp luật. Việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về những hành vi không được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc, mà còn là nền tảng cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp hiện đại.

Hy vọng bài viết này đã mang lại cái nhìn toàn diện, sâu sắc và hữu ích cho cả người lao động lẫn các nhà quản lý doanh nghiệp. Việc nắm vững luật pháp chính là chiếc chìa khóa vàng để kiến tạo một thị trường lao động minh bạch, công bằng và phát triển thịnh vượng.